Меры воздействия на нелояльного работника

Работник ведет себя некорректно с руководителем и коллегами, саботирует и дестабилизирует рабочий процесс в подразделении. Какие меры воздействия могут быть применены к такому работнику, рассказывают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Анна Мазухина и Максим Золотых.

 

В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Добросовестное исполнение трудовых обязанностей означает, что работник должен, с одной стороны, совершать действия, входящие в его обязанности, а с другой — воздерживаться от выполнения действий, которые в его обязанности не входят. Ненадлежащее поведение работника должно быть связано с исполнением трудовых обязанностей, носить противоправный характер, а совершенное действие или бездействие должно быть совершено виновно. Такое понимание данной нормы разделяют и специалисты (смотрите, например, статьи: Е.П. Таноновой «Работник снова не исполнил свои обязанности? Увольняем!», опубликованную в журнале «Отдел кадров коммерческой организации», N 2, февраль 2010 г.; С. Кляйн «Дисциплинарное взыскание: знать и уметь» в журнале «Практический бухгалтерский учет», N 11, ноябрь 2009 г.; Л.В. Куревиной «Привлекаем к дисциплинарной ответственности, не совершая ошибок» в журнале «Отдел кадров коммерческой организации», N 4, апрель 2009 г.).

Согласно ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных ч.ч. 3 и 4 ст. 13 данного закона. Соответственно, присутствие постороннего лица в кабинете врача при приеме пациента нарушает врачебную тайну.

В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ).

Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; такое увольнение само по себе является видом дисциплинарного взыскания. При этом, как разъяснено в п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В случае судебного разбирательства каждое оспариваемое работником дисциплинарное взыскание проверяется судом на предмет соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ (вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 г., утвержденного постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007). Этот порядок предполагает, что до применения дисциплинарного взыскания у сотрудника в обязательном порядке запрашивается письменное объяснение причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Объяснение необходимо для решения вопроса о том, являются ли причины совершения дисциплинарного проступка неуважительными, поскольку нарушение трудовой дисциплины по уважительным причинам не является дисциплинарным проступком и, как следствие, не дает оснований для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите, например, определение Президиума Челябинского областного суда от 24.12.2003 — надзорное производство 4г03-2922). Если сотрудник не предоставил письменные объяснения по истечении двух рабочих дней или отказался от дачи объяснений, то об этом составляется акт. Отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ).

Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу, если оно было возбуждено (смотрите также п. 52 Постановления N 2). Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).

Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ, должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2). Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя (Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам — определение от 09.12.2002 по делу N 33-2273/2002).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (части шестая и седьмая ст. 193 ТК РФ).

  Фото: www.healthandsoul.ru